Edukasi 101

Ketika pelatihan selesai, laporan sering berhenti pada satu pertanyaan: berapa peserta yang hadir? Padahal ada pertanyaan yang jauh lebih penting, yaitu seberapa besar nilai yang benar-benar tercipta?

Pelatihan Sudah Selesai. Lalu Apa?

Bayangkan sebuah organisasi baru saja menyelesaikan program pelatihan kepemimpinan selama tiga hari. Seratus peserta hadir. Evaluasi akhir menunjukkan skor kepuasan rata-rata 4,6 dari 5. Laporan dikirim ke manajemen. Semua senang.

Tapi enam bulan kemudian, tidak ada yang bisa menjawab pertanyaan sederhana ini: apakah pelatihan itu benar-benar membuat perbedaan?

Ini bukan cerita fiksi. Ini adalah kenyataan yang dihadapi sebagian besar organisasi, baik korporasi, lembaga pemerintah, maupun organisasi nirlaba, ketika mengevaluasi program pelatihan mereka. Evaluasi berhenti di permukaan: jumlah peserta, tingkat kepuasan, dan mungkin skor post-test. Padahal investasi yang dikeluarkan jauh lebih besar dari sekadar itu.

Di sinilah Social Return on Investment (SROI) menjadi relevan.

Mengapa Harus SROI?

Selama puluhan tahun, evaluasi pelatihan didominasi oleh dua pendekatan: model Kirkpatrick yang mengukur reaksi, pembelajaran, perilaku, dan hasil; serta Phillips ROI yang menghitung selisih manfaat finansial dengan biaya pelatihan. Keduanya sangat berguna, tetapi keduanya juga memiliki keterbatasan yang sama: mereka cenderung hanya menghitung apa yang mudah dihitung.

Produktivitas naik berapa persen? Berapa biaya yang berhasil dipangkas? Angka-angka ini penting, tetapi mereka tidak menangkap seluruh cerita.

Pelatihan yang baik tidak hanya mengubah kinerja, tetapi juga mengubah manusia. Peserta yang mendapat pelatihan keterampilan vokasi mungkin memperoleh pekerjaan lebih baik, menopang keluarganya, dan berkontribusi pada komunitas sekitarnya. Seorang karyawan yang mengikuti pelatihan kesehatan mental mungkin menjadi lebih produktif, tetapi juga lebih bahagia, lebih hadir secara emosional untuk keluarganya, dan lebih jarang absen. Nilai-nilai ini nyata, tetapi tidak terlihat dalam laporan ROI konvensional.

SROI hadir untuk menjawab pertanyaan yang lebih besar: seberapa besar nilai sosial, ekonomi, dan lingkungan yang diciptakan oleh setiap rupiah yang diinvestasikan dalam pelatihan?

Ada tiga alasan mendasar mengapa SROI semakin penting untuk program pelatihan:

Pertama, tuntutan akuntabilitas yang semakin tinggi. Donor, investor sosial, dan pemangku kepentingan kini tidak cukup melihat output saja; mereka ingin tahu dampak nyata. SROI memberikan bahasa yang dapat dipahami semua pihak: rasio nilai sosial yang terukur.

Kedua, persaingan anggaran yang ketat. Dalam lingkungan organisasi dengan sumber daya terbatas, program pelatihan harus bisa membuktikan nilainya secara komprehensif. SROI membantu menjustifikasi anggaran dengan menunjukkan dampak yang melampaui angka finansial.

Ketiga, pergeseran paradigma dari output ke dampak. Dunia semakin sadar bahwa keberhasilan bukan hanya soal berapa banyak yang diproduksi, tetapi seberapa besar perubahan yang terjadi. SROI menggeser fokus dari apa yang dilakukan ke apa yang berubah.

Apa Itu SROI?

Social Return on Investment (SROI) adalah kerangka pengukuran yang pertama kali dikembangkan secara sistematis oleh Roberts Enterprise Development Fund (REDF) pada akhir 1990-an dan kemudian diformalkan oleh Cabinet Office Pemerintah Inggris dalam panduan “A Guide to Social Return on Investment” (2009, diperbarui 2012).

Secara sederhana, SROI adalah metode untuk memonetisasi dampak sosial, yaitu mengubah perubahan yang dialami oleh manusia dan komunitas menjadi nilai uang, sehingga bisa dibandingkan dengan investasi yang dikeluarkan.

Hasilnya dinyatakan dalam sebuah rasio. Misalnya, SROI 1:3,2 berarti setiap Rp 1 yang diinvestasikan dalam program pelatihan menghasilkan Rp 3,2 nilai sosial. Nilai ini mencakup tidak hanya manfaat finansial langsung, tetapi juga dampak pada kesejahteraan, peluang, hubungan sosial, dan kualitas hidup.

SROI berbeda dari ROI konvensional dalam satu hal mendasar: ia mengakui bahwa nilai tidak selalu memiliki harga pasar. Kepercayaan diri seorang peserta yang meningkat, kemampuan seorang ibu untuk mendampingi anaknya belajar karena kini ia lebih melek digital, atau rasa memiliki komunitas yang tumbuh dari program pelatihan bersama, semua ini adalah nilai nyata yang selama ini tersembunyi.

Prinsip Dasar SROI

SROI dibangun di atas tujuh prinsip yang dikembangkan oleh SROI Network:

1. Libatkan pemangku kepentingan, yaitu mereka yang terdampak harus dilibatkan dalam mendefinisikan nilai
2. Pahami perubahan yang terjadi, baik yang direncanakan maupun tidak
3. Hargai hal-hal yang penting, termasuk yang tidak memiliki harga pasar
4. Hanya sertakan hal yang material, dengan fokus pada dampak yang benar-benar signifikan
5. Jangan klaim terlalu banyak, dengan mengakui kontribusi pihak lain
6. Transparansi, dengan menunjukkan asumsi dan metodologi secara terbuka
7. Verifikasi hasilnya, dengan memvalidasi temuan bersama pemangku kepentingan

Hubungan SROI dengan Kirkpatrick dan Phillips

Sebelum masuk ke cara pengukuran, penting untuk memahami bagaimana SROI berkaitan dengan dua kerangka evaluasi pelatihan yang sudah lebih dulu dikenal.

Model Kirkpatrick (1959) mengukur efektivitas pelatihan dalam empat level: Reaksi (Level 1), Pembelajaran (Level 2), Perilaku (Level 3), dan Hasil (Level 4). Phillips (1997) menambahkan Level 5 berupa ROI finansial, yang mengkonversi hasil Level 4 ke dalam nilai moneter dan membandingkannya dengan biaya pelatihan.

SROI tidak menggantikan keduanya, melainkan memperluas dan melengkapi mereka. Berikut hubungannya:

Data dari Level 3 dan 4 Kirkpatrick menjadi bahan baku untuk mengidentifikasi outcomes dalam SROI. Sementara itu, ROI Phillips menjadi landasan konversi finansial yang kemudian diperluas dengan monetisasi dampak sosial untuk menghasilkan rasio SROI. Dengan kata lain, Kirkpatrick menyediakan struktur pengumpulan data, Phillips menyediakan logika finansial, dan SROI menyediakan kerangka nilai yang lebih luas.

Tantangan dan Hal yang Perlu Diwaspadai

SROI bukan tanpa tantangan. Beberapa hal yang perlu diwaspadai:

Godaan overclaiming. Karena SROI memonetisasi dampak sosial, ada risiko mengklaim terlalu banyak nilai. Empat penyesuaian (deadweight, attribution, displacement, drop-off) adalah penjaga dari bias ini dan harus digunakan secara disiplin.

Kualitas data menentukan kualitas hasil. SROI yang dibangun di atas data yang lemah akan menghasilkan rasio yang menyesatkan. Investasikan waktu yang cukup untuk pengumpulan data yang rigorous, terutama di Level 3 dan 4 Kirkpatrick.

Financial proxies membutuhkan justifikasi. Setiap proxy yang digunakan harus dapat dipertanggungjawabkan dengan referensi literatur atau data empiris. Jangan menetapkan angka sembarangan.

SROI bukan pengganti evaluasi kualitatif. Angka rasio tidak menceritakan keseluruhan cerita. Selalu sertakan narasi kualitatif seperti testimoni peserta, studi kasus, dan konteks program untuk memberi jiwa pada angka-angka tersebut.

Penutup: Dari Angka Kehadiran ke Nilai yang Sesungguhnya

Program pelatihan yang baik adalah investasi dalam manusia. Dan seperti setiap investasi yang baik, ia layak diukur secara menyeluruh, bukan hanya dari berapa banyak orang yang hadir, tetapi dari seberapa besar kehidupan mereka berubah.

SROI, dikombinasikan dengan kedalaman evaluasi Kirkpatrick dan ketajaman finansial Phillips, memberikan alat yang komprehensif untuk menjawab pertanyaan yang paling penting: apakah program ini benar-benar membuat perbedaan, dan seberapa besar?

Memang, pengukuran SROI membutuhkan lebih banyak waktu, sumber daya, dan komitmen metodologis dibandingkan evaluasi konvensional. Tetapi hasilnya sepadan: sebuah pemahaman yang jujur tentang nilai yang tercipta, fondasi yang kuat untuk peningkatan program, dan narasi yang meyakinkan bagi semua pemangku kepentingan.

Karena pada akhirnya, pelatihan bukan soal berapa jam yang dihabiskan di ruang kelas, melainkan soal siapa yang keluar dari sana dengan kehidupan yang lebih baik.

Referensi

1. Kirkpatrick, D. L. (1959). Techniques for evaluating training programs. Journal of the American Society of Training Directors, 13(3), 21–26.
2. Kirkpatrick, J. D., & Kirkpatrick, W. K. (2016). Kirkpatrick’s Four Levels of Training Evaluation. ATD Press.
3. Phillips, J. J. (1997). Return on Investment in Training and Performance Improvement Programs. Butterworth-Heinemann.
4. Phillips, J. J., & Phillips, P. P. (2016). Handbook of Training Evaluation and Measurement Methods (4th ed.). Routledge.
5. Cabinet Office & SROI Network. (2009). A Guide to Social Return on Investment. Office of the Third Sector, UK Government.
6. Nicholls, J., Lawlor, E., Neitzert, E., & Goodspeed, T. (2012). A Guide to Social Return on Investment (2nd ed.). SROI Network.
7. Yates, B. T., & Marra, M. (2017). Social Return on Investment (SROI): Problems, solutions, and is SROI a good investment? Evaluation and Program Planning, 64, 136–144.
8. Kenton, W. (2023). Training effectiveness evaluation: Advancing a Kirkpatrick model based composite framework. ScienceDirect.